28 5 月, 2022

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建立一个全球多元化的团队实际上变得更容易了

如果只关注全球头条新闻,你会觉得全球人才流动前景黯淡。 然而,一项新的分析发现,事实上,技能型人才跨界并不容易。 BCG 研究人员分析了全球技术人才转移的相对容易程度,比较了世界上 10 个最受欢迎的目的地国家以及中国和日本。 他们发现,除了两个例外(美国和中国),许多国家现在已经建立了以与本地招聘大致相当的成本和速度招聘和转移全球人才的法律框架,并为希望在全球建立业务的企业领导者提供了五种策略多元化的团队。

打开你最喜欢的新闻网站,很快你就会沉浸在全球移民的惨淡现实中,从美墨边境,到把外籍人士送回家的中国,再到英国脱欧后紧急的劳动力短缺。 这些斗争是真实的。 但它们并不是故事的全部。

从全球角度来看,技能型人才跨界从未如此简单。 总的来说,我们看到越来越多的公司在全球范围内建立多元化的团队,例如 研究 出现 这种差异往往 在公司层面推动创新,最终也在国家层面推动创新. 德国现在正在考虑 积分制签证制度 吸引技术人才。 法国介绍 新的商务签证. 日本虽然鲜为人知 提交签证类别 主要但不完全针对技术人才。 即使在英国脱欧后, 基于积分的技术工人签证 它仍然是该国人才战略的支柱。 澳大利亚今天的 Covid-19 限制使出行变得困难,但预计这只是暂时现象。

作为我们研究的一部分无限创新, “我们分析了技能人才全球转移的相对容易程度,并比较了世界上最受欢迎的 10 个目的地国家以及中国和日本。一些国家现在已经建立了以广泛的成本和速度招聘和转移全球人才的法律框架与本地招聘相媲美。世界现在是平的“对于全球人才:

图片在表面下变化很大:

  • 美国和中国是例外,而不是规则. 与其他国家不同,美国对高技能 H1B 签证计划设置了上限,并且在其他签证和永久居民卡方面存在行政瓶颈。 同时,除了严格的 Covid-19 检疫法外,中国还将在 2022 年 1 月针对新来的人才引入新的税法,从而难以从个人应税收入中扣除住房租金和教育费用。
  • 西方国家正在向前发展。 法国、德国和西班牙现在是对技术人才最开放的国家之一,与加拿大一样,由于直接基于积分的签证制度,加拿大历来被视为最受欢迎的国家。
  • 技术人才的竞争现在是全球性的。 即使是传统上不以开放而闻名的印度和日本,也正在积极尝试吸引外国人才并促进其公司在全球范围内的招聘。

为什么现在?

获得人才已成为公司摆脱 Covid-19 危机的首要增长限制。 除了这个拉动因素之外,重要的推动因素仍然存在:现在有更多的全球人才,人才仍然准备好流动,远程工作还没有减缓全球流动性。

  • 人才库正在增长。 在接下来的十年里, 超过2.6亿大学毕业生 它将冲击全球劳动力市场。 这种增长相当于到 1990 年的总人才库——几乎所有这些增长都来自传统大国之外:北美、欧洲、中国和日本。
  • 许多人准备继续前进。 虽然它已从 2014 年 64% 的峰值下降,但 50% 的全球人才在 2021 年接受调查 准备好搬家 在别处寻找更好的工作机会。 许多人还寻求全球流动性作为一种生活方式选择。
  • 远的 它可以开始在关系中发挥作用。 初创公司的 CEO 和人力资源主管告诉我们,远程控制减少了全球招聘的障碍。 远程启动允许双方“先试后买”,从而降低从国外招聘的风险。

因此,看到 2000 年代有更多人才在全球范围内迁移到欧洲和亚洲国家(中国以外),我们不会感到惊讶。 数据给出了这种可能性的一些早期暗示:2019 年,年流入量达到 经合组织 25 个国家中有 20 个创下新高 – 但不是在美国。 在 Covid-19 期间,基于工作签证的移民在许多国家肯定有所下降,但它也往往比任何其他签证类别更稳定,至少在欧洲,自那时以来它已经强劲反弹,接近大流行前的水平.

商界领袖面临硬性和软性约束

作为我们即将进行的研究的一部分,我们最近对 850 名高级管理人员进行了一项调查,发现意识和行动之间存在巨大差距。 95% 的人表示他们打算组建更加全球化的团队。 但实际上只有 2% 的人看到了完整的结果。

第一届参赛者 利用其全球团队的多样性作为创新的催化剂。 这转化为绩效:他们创新和快速发展的可能性是同质化同行的两倍。 以 Delivery Hero 为例,它是“十角兽”快节奏的全球贸易参与者。 该公司成立于 2009 年,现在不仅在技术领域,而且在所有工作领域都在全球招聘,就像初创公司正在走向独角兽地位一样。

与此同时,他们来晚了 您面临硬性和软性限制的混合。 特别是美国或中国的小企业受到了严厉的限制,它们无法规避对外国招聘的严格限制(例如通过企业之间的全球转移)。

软约束通常是自我强加的:许多在盎格鲁-撒克逊世界以外的全球活跃公司没有“单一语言”政策,这对经常说流利英语但不会说其他语言的外国人才设置了重大的语言和文化障碍。 当创始人兼首席执行官 Hiroshi Mikitani 全面推出时,著名的日本科技公司乐天打破了这一软障碍。”惩戒“它要求所有团队在 2010 年都会说英语。

建立全球多元化团队

我们已经看到企业领导者采用五种策略来建立推动创新的全球多元化团队。 前两种针对面临硬约束的公司,后三种针对面临软约束或根本没有物理约束的公司。

1.地域多元化。

如果您不能合法地将外国人才带到您身边,请在国外开设职位。 在线家具零售商 Wayfair 意识到,要雇佣它需要的所有开发人员和数据科学家,它必须绕过其波士顿总部。 因此,她首先在柏林建立了一个工程中心。 然后,为了不仅要利用当地的科技领域,还要利用更广泛的全球人才社区,它在多伦多开设了一个中心。

2. 组队。

使技术工作签证相对容易获得的国家仍然可以使到达那里的行政过程非常缓慢。 公私伙伴关系可以帮助解决这个问题。

德国提供了一个很好的例子。 尽管该国对技术人才非常开放,但其官僚机构并不总是反映这种新的、欢迎的态度,或者德语 欢迎文化. 为了推动这种文化变革,总部位于柏林的公司联手并共同创立了 BerlinPartner,这是一个公私合作伙伴关系。 团队很快意识到,国际员工迫切需要一条“商务快速通道”。 如今,BerlinPartner 的一个小型敬业团队与当地政府借调人员一起工作,以加快和避免雇主在全球招聘的风险,并帮助向新的柏林人发送欢迎信息。

3. 全球第一。

将公司的主要语言转换为作为全球通用语言的英语是一项简单的壮举,但对于习惯于以母语无缝工作的团队来说,这可能是一个巨大的文化冲击。 为了减轻打击,欧洲电网运营商 E.ON 近十年前将所有集团范围内的通信切换为英语,但它使运营单位可以灵活地使用各自的当地语言进行运营。 实际上,这种选择为人们以母语交流留下了空间,但确保了顺畅的交流,因为所有主要文件均仅以英语提供。

4. 购买前先试用。

各种规模的企业现在都在使用自由职业者或全球雇主结构在实际搬迁之前远程安置人员。 总部位于德国的物流公司 Forto 开始远程外包人才,后来决定将他们转移到更大的中心,在混合环境中工作。 在 Covid-19 时代开始的快速解决方案现在已成为筛选全球人才的有目的的策略。

5. 欣赏所有的人才。

对本地人才缺乏吸引力的公司往往最终也无法可持续地吸引外国人才。 因此,公司应该致力于提高所有员工的雇主价值,例如,通过优化从品牌推广到加快招聘到在职个人支持再到新员工指导的整个人才旅程。 欧洲化妆品零售市场的领导者 Douglas 将其最近在扩展其数字美容平台方面取得的成功部分归功于其从总部所在的德国和欧洲以外吸引熟练数字人才的能力。 为此,该公司最近推出了针对数字人才的无缝远程招聘流程,并增加了有针对性的调动套餐,不仅帮助新员工支持住房,而且最终确保更好地留住全球化的劳动力。

如果只关注全球头条新闻,你会觉得全球人才流动前景黯淡。 深入研究,您将看到解决紧迫的人才短缺和推动创新的激动人心的机会。 现在是理解和呈现这种令人兴奋的可能性的时候了——而其他人仍在沉睡。

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